Anastasia Lukina

Почему компании создают фейковые вакансии: 3 реальные причины, которые не принято озвучивать Увидела комментарий к предыдущему посту: человек регулярно откликается на вакансии крупной газовой компании, получает статус «собеседование», а дальше тишина. Он спросил знакомого руководителя, что происходит, и тот объяснил: по его словам, компания сейчас никого не нанимает, а вакансии создают видимость активности HR-отдела. Давайте разберём эту ситуацию с инсайдерской позиции рынка. За годы подбора руководителей я хорошо поняла: интерес компании к кандидату и готовность предложить ему работу могут существовать совершенно отдельно друг от друга. Вы рассчитываете на новую должность, готовитесь к разговору, продумываете свои первые шаги, а у бизнеса в этот момент может быть совсем другая задача. Вот 3 причины, по которым компании размещают вакансии, хотя нанимать человека прямо сейчас не собираются: 1. Создать видимость роста для инвесторов и рынка Компания ищет коммерческого директора, руководителя нового направления, ещё десять специалистов. Со стороны это может выглядеть как расширение: команда растёт, проекты запускаются, бизнес развивается. Внутри при этом бюджет на найм может быть заморожен, но публично показывать остановку никому не хочется. В опросе Clarify Capital за 2025 год среди 1000 американских работодателей каждый пятый сообщил о давлении инвесторов или других заинтересованных сторон, ожидающих поддержания образа роста через вакансии. Получается неприятная асимметрия: компания поддерживает нужное впечатление, а кандидат строит вокруг её объявления вполне реальные планы. 2. Собрать идеи и проверить гипотезы за счёт кандидатов Представьте, что собственник думает о выходе в новый сегмент и приглашает на интервью нескольких сильных коммерческих директоров. Спрашивает, как они выстроили бы продажи, какие каналы протестировали, кого взяли бы в команду. Один замечает ошибку в ценообразовании, другой предлагает новую модель дистрибуции, третий приносит план первых 90 дней. Даже без найма такие встречи могут дать бизнесу полезные идеи. Это называется «пылесосить рынок» Для кандидата здесь особенно легко перепутать интерес к своей экспертизе с намерением сделать оффер: вас внимательно слушают, задают вопросы, просят подробнее расписать решение. Вы воодушевляетесь и проводите выходные над презентацией. Обсуждать бизнес-кейс на интервью нормально. Но если глубина бесплатной проработки растёт, а ясности по самой позиции не прибавляется, я бы уточнила, какое решение компания сейчас принимает и зачем ей следующий этап. 3. Сформировать кадровый резерв Сегодня должность занята или бюджет не согласован, но компания заранее знакомится с людьми, к которым сможет обратиться позже. Чтобы после ухода директора начинать поиск уже с нескольких подходящих контактов. И к понравившемуся кандидату действительно могут вернуться через несколько месяцев, когда появится реальная потребность. Сам по себе кадровый резерв меня не смущает. Можно честно сказать: «Сейчас открытой позиции нет, хотим познакомиться на перспективу», и человек сам решит, интересно ли ему тратить на это время. Проблема начинается, когда одна сторона пополняет базу, а другая уже прикидывает, как сообщить нынешнему руководителю об уходе. Конечно, тишина после отклика ещё не доказывает обман: планы и бюджеты действительно меняются. Но я бы ещё на первом разговоре спросила: позиция и бюджет утверждены? Когда планируется выход человека? Сейчас идёт подбор или знакомство на будущее? 🌟Сейчас готовлю плотный материал с пошаговыми инструментами как искать работу в 2027 году, а то чувствую, что много вопросов накопилось по этой теме) ⬇️Бывало у вас, что после нескольких этапов собеседований возникало ощущение: компания получила от вас всё, что хотела, хотя нанимать, похоже, никого и не собиралась?

В 2027 году руководители начнут конкурировать не только друг с другом: 5 изменений, которые перевернут систему управления За 7 лет в executive search я провела больше тысячи интервью с руководителями и вижу, как меняется запрос собственников. Раньше 200 человек в подчинении и миллиардный бюджет доказывали масштаб. Сегодня ценят другое: большой результат маленькой командой. Я сопоставила свежие исследования McKinsey, Microsoft, Deloitte и Stanford с тем, что вижу в проектах. Вот пять изменений, которые определят рынок руководителей в 2027 году: 1. Команды станут меньше и AI-first Зачем нанимать 30 человек, если часть задач закроют AI-агенты, а редкую экспертизу можно привлечь извне? Сейчас я сопровождаю компанию, которая выходит в Казахстан, и команду мы собираем уже по-новому. Решаем, кого брать в штат, кого на проект и что отдать AI. 2. Часть управленческих ролей потеряет смысл По данным Deloitte, 73% организаций признавали, что роль менеджера нужно переосмыслить, но заметного прогресса добились лишь 7%. AI забирает координацию, отчётность и контроль. Под давлением окажутся те, чья ценность в управлении процессами. Дороже станут решения, умение видеть возможности и ответственность. 3. Энергия обгонит идеальное совпадение с вакансией Недавно мы с собственником выбирали CFO. Первый кандидат совпадал с требованиями на 90%, но был на грани выгорания. Второй совпадал на 80%, зато у него были энергия, гибкость и желание строить бизнес. Взяли второго. Прошлые достижения больше не гарантируют будущий потенциал. 4. Самые дорогие специалисты уйдут из штата По данным Upwork, доля квалифицированных специалистов на фрилансе в американской выборке за год выросла с 28% до 38%. Независимые CFO, советники и AI-эксперты будут работать с несколькими компаниями сразу. Для руководителя это шанс капитализировать опыт за пределами одной корпорации. 5. Владение AI перестанет быть преимуществом В исследовании McKinsey 80% участников отметили рост личной продуктивности благодаря AI, и только 37% увидели влияние на операционную прибыль. Презентации можно делать втрое быстрее, но экономика бизнеса от этого не изменится. Собственники будут смотреть, умеет ли руководитель перестроить процессы, снизить затраты и вырастить результат. Бизнес учится получать прежние результаты другими способами. ⬇️Поэтому вот вопросы, который я бы уже сегодня задала каждому руководителю: 🔵Если убрать название компании, должность, команду и привычные ресурсы, какую ценность вы создадите сами? Если ответ даётся с трудом, это не приговор. С этой точки начинается ваш новый вектор. 💟Перешлите пост руководителю, который давно ищет работу и получает отказы. Возможно, проблема не в нём, а в том, что рынок оценивает опыт по-новому. 🔤@Lukinateam - тут про то, как сделать ваш профессиональный капитал видимым рынку

Воскресенье. Храм. Мы всей семьей, наша важная традиция. К моей дочке подходит девочка: — Привет, я Маша. — Я Илария. — Давай дружить? Я тут всё знаю. Хочешь, покажу? — Хорошо. Всё. 30 секунд, и у дочки новая подруга. А я стою и думаю: когда мы, взрослые, разучились так делать? Мы ведь сначала прокручиваем в голове: «А вдруг я навязываюсь?», «А вдруг ей это не нужно?», «Подожду, пусть сами подойдут». И часто так и не подходим. Ни к людям, ни к возможностям, ни к своим целям. А дети берут и просто делают. Захотелось - подошла и предложила. Я очень хочу, чтобы мои дети пронесли эту открытость во взрослую жизнь. Чтобы за всеми правилами и «так не принято» у них осталось место для простого «давай дружить». В нашем цифровом мире такое живое движение навстречу другому человеку - настоящее чудо. Сегодня оно тронуло меня до мурашек. В такие дни сердце наполняется светом. А сейчас нам всем это особенно нужно.